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Comunicación: siempre deficiente... y siempre excedente

En cuanto profundizamos en una conversación nos solemos dar cuenta de que, aun utilizando las mismas palabras, no hacemos alusión a los mismos conceptos, y se produce así una yo diría, insoluble disfunción del lenguaje. Nos lo hacía notar Jorge el otro día en la reunión del Foro Bilbao. “Cada uno de nosotros se refiere a cosas distintas cuando habla de 'líder': algunos hablan de la persona que cataliza, otros de la que facilita, otros de quien conduce, o de quien cierra, o abre, o recoge, u organiza...” Y efectivamente así era, y así suele ser.

A raíz de este comentario, que me evocaba una de esas sensaciones que una y otra vez se repiten, comienzo a reflexionar sobre esta insoluble disfunción de la comunicación. La comunicación es algo siempre deficiente, en el sentido de que siempre carece de algo, nunca llegamos a una comunicación plena. Dicho de otro modo: la comunicación es en esencia disfuncional.

Ignorar esto nos lleva a la superficialidad, un disfraz tras el que en realidad no hay más que aislamiento e incomunicación. Hacer como si fuera posible comunicarnos plenamente, no hace más que crear capas de disfraces. Mientras permanezcamos ignorantes de esta realidad, la comunicación no tiene otra forma posible que la superficialidad.

Un primer elemento que nos ayudará para alcanzar una comunicación más profunda y más plena es, en consecuencia, despertar de esta ignorancia, de esta recurrente pretensión de cierre del lenguaje para que todos hablemos de lo mismo cuando decimos A o B. ¿Cuántas veces hemos oído eso de que “tenemos que aclarar lo que quiere decir tal o cual palabra y hablar todos un mismo idioma porque así no hay forma de entendernos”, como si realmente fuera posible hacer esta simplificación? Me parece muy positivo que seamos conscientes de la disfunción, pero creo que la pretensión de superarla es contraproducente.

Me vienen muchos ejemplos a la memoria, tanto de la toma de consciencia -como el ejemplo con el que iniciaba-, como de la pretensión de superar la disfunción. Recuerdo una vez en que una amiga consultora a quien aprecio mucho me hablaba del trabajo que estaba desempeñando en una organización, trabajo que tenía por objeto uniformizar el lenguaje que se utilizaba. No se lo dije pero me pareció un desempeño baldío y un empeño equivocado, ¿retorcido?. No es mi intención hacer una crítica de este caso concreto; entre otras cosas, soy consciente de que quizá haya alguna malinterpretación en alguno de los puntos de la cadena de relatos sucesivos que desembocan en este ejemplo. Lo que me interesa es, ante todo, la reflexión que el ejemplo, interpretado con más o menos acierto, me suscita y, así, me pregunto: ¿Entonces, a partir de la uniformización las personas deben hablar de manera distinta en cuanto entran a su oficina? ¿Cuál es la pretensión? Las personas nos enriquecemos continuamente y enriquecemos nuestra concepción de las cosas y nuestro lenguaje a través de todas las experiencias que vivimos. ¿Se ignora esto? ¿Somos conscientes de la mutilación que supone para las personas y para las organizaciones el que no se generen los contextos adecuados para fomentar este enriquecimiento?

Alfonso (Vázquez) suele definir la comunicación como la puesta en común: no es la uniformidad su garante, sino, opuestamente, el flujo continuo de interpretaciones, exploraciones, divergencias, convergencias.

Este despertar al que nos referimos contiene, así, un elemento paradójico: debemos ser conscientes de que no es posible para que sea algo más posible. Pretender el todo nos lleva a la nada.

Y me pregunto entonces, ¿una vez conscientes de la gran complejidad que entraña la comunicación y de la imposibilidad de alcanzarla en forma plena, qué podemos hacer para avanzar, para superar algo esta disfunción? ¿cómo favorecemos esta puesta en común? Y encuentro una respuesta que a mí misma me sorprende pero que creo que contiene verdad: lo que nos ayuda a superar la disfunción esencial es el deseo de comunicación, que nos lleva inevitablemente al deseo de conexión con el otro, que no sé si se puede llamar de otra manera que no sea amor.

Trato de recular en mi reflexión, ya que de comunicación se habla en ámbitos de lo más diversos, y en muchos nos chirriaría absolutamente hablar de amor. Efectivamente, parece que existe comunicación, comunicación incluso muy eficaz sin asomo de amor: El terrorista comunica, el maltratador comunica, el tirano comunica... ¿Qué es entonces comunicación? Y ¿por qué no estoy hablando de esos casos?

Decimos de la comunicación que es eficaz cuando “quiero hacerme entender y lo logro, quiero entender al otro y lo logro, quiero comunicarle algo y lo logro”, habida cuenta de que salvo en este tercer caso, en el que a veces sí, nunca, como ya hemos dicho, hay comunicación plena, nunca lo logro plenamente. ¿Qué sucede, pues, en los casos citados a diferencia de aquellos otros a los que sí me quiero referir? Sucede que se produce una desubjetivización o despersonalización en el acto comunicativo: aquella persona a quien el terrorista comunica no es sujeto, sino mero objeto para este; aquella persona a quien el maltratador comunica no es sujeto, sino mero objeto para este; aquellas personas a las que las tiranas comunican, no son sujetos sino meros objetos para estas. El quid está en la diferencia que podemos establecer entre la comunicación abierta y generativa y la comunicación cerrada e instrumental. Ambas necesarias para el ser humano (no en las formas que aludía, pero sí en otras muchas), pero que se producen en planos distintos.

Si estoy comiendo con otra persona y le pido que me pase el pan, es altísimamente probable que me entienda e incluso me pase el pan, es decir, que la función instrumental se resuelva con éxito. Pero, no deja de ser más probable que ese simple acto comunicativo tenga muchas más derivadas: el gesto ha roto el silencio, iniciando una timorata conversación; el gesto ha interrumpido una conversación, poniendo de manifiesto el poco interés en la misma de alguno de los dos o de los dos; el gesto ha sido seguido de otro cariñoso o de uno distante y frío...

La comunicación, más allá de su plano instrumental, en el que sí puede ser funcional, siempre es deficiente, en el sentido de que siempre hay algo de lo que carece, algo que podía haber sido dicho y no lo ha sido. Recojo una cita de Carlos Castilla del Pino en “La incomunicación”:

“Sólo en un sentido lato podría decirse que no existe la comunicación, o que la incomunicación es el rasgo más sobresaliente de los modos de relación usuales en nuestra sociedad. Naturalmente que si se acogiera en su acepción literal, la afirmación es inextacta por exagerada. La comunicación existe. Pero en cada caso lo que hay que preguntarse es qué es lo que se comunica y cuánto queda por comunicar (o es exigitivo reprimir).”

Siempre hay, por tanto, una vía por donde explorar. Y si hemos dicho que la comunicación es funcionalmente deficiente en su realización, resulta que potencialmente es excedente: siempre deja abierto un gran abanico de posibilidades.

Fuente de la imagen


El método Gronhölm


Ayer en la 2 pudimos ver la película "El método" del argentino Marcelo Piñeyro (2005), basada en la obra teatral "El método Gronhölm" del catalán Jordi Galcerán.

Interesante forma de criticar algunos de los lados más oscuros de la empresa, más concretamente, de la gran empresa multinacional: el tipo de valores que se fomentan en la clase directiva, y por extensión, en cascada, en toda la organización. Creo que esta película puede ser un interesante material de cine-forum para trabajar conceptos y valores. Un tema que salta a la vista en esta película, por ejemplo, es que actúan muy poco desde su inmanencia, desde su ser, desde su autenticidad, quedando al descubierto cuando la situación cambia, y actúan mucho de una forma instrumental: desde lo que creen que deberían hacer para lograr el puesto.

Decía Piñeyro en la entrevista previa a la película que en la investigación para preparar el rodaje se entrevistaron con personas que se dedican a la selección de personal de estas grandes empresas y que visto lo visto tuvieron que rebajar el nivel, ya que mostrar la realidad en su crudeza hubiera resultado demasiado ofensivo y "alejado de la realidad" para el espectador. A pesar de este tono "rebajado" que declara el propio director, la película mueve inexorablemente a la reflexión y cuestionamiento crítico de los valores y estilos de relación que se fomentan en este tipo de empresas.

Muchas veces, fascinados por algunos de los resultados que consiguen y por la imagen que a veces son capaces de transmitir, miramos a la gran empresa como modelo. Quizá este tipo de expresiones críticas nos ayuden a verlas de otro modo y ver el potencial real de las organizaciones que tratan de avanzar en sentido opuesto a lo que este film muestra, desarrollando valores y estilos de relación y organización realmente humanos.

Decían en la película que muchas de las técnicas que se utilizan en los procesos de selección de personal se empezaron a utilizar por los militares alemanes en la segunda guerra mundial, de ahí empezaron a utilizarlos los militares ingleses, luego los americanos y desde allí se pasó a utilizarlos en el ámbito de la empresa. No tengo contraste de esta información, pero me atrevería a decir que no es mera ficción y pone los pelos de punta. Porque, por ejemplo, no puedo dejar de relacionar este tema con esta frase que leía en un artículo sobre la altísima tasa de suicidios en France Telecom:
"Otro programa interno de la empresa citado por este periódico -denominado, en inglés, Time to move (tiempo de moverse)- obliga a determinados cargos medios a cambiar de puesto cada tres años. "Está inspirado en el ejército, para evitar que los jefes se encariñen con sus empleados y se opongan a las reducciones de personal o a los cambios de ubicación"."(Aquí venía un enlace al desaparecido google reader, que ya no va, claro. Este es un extracto del artículo de Antonio Jiménez Barca 'Sarkozy interviene ante la ola de suicidios que sufre France Télécom' publicado el 15/09/2009 en El País).

Y también lo relaciono con el nuevo reallity show televisivo llamado "El aprendiz" que Ricardo Amaste critica duramente, desde mi punto de vista con mucha razón, en el blog de Innovación Social de Innobasque. (Aquí venía otro enlace al desaparecido google reader. Rescato enlace al artículo original 'Aprendiz vs. Aprendices' en BlogIS).

En fin... Os dejo con algunos fragmentos de la película para que podáis seguir con vuestra propia reflexión, sobre todo, si no la habéis visto todavía:

Trailer:























El mito del líder

Hace unos días pasé una agradable velada tomando algo y hablando sobre innovación, proyectos, personas... con Oliver Hart y Aritz Lekuona, que, por cierto, recientemente han hecho nacer el proyecto DELTANEK ubicado, de momento, en el vivero de empresas de Tecnalia -Zorionak y mucha suerte!-. Hablamos de muchísimas cosas; sobre todo hablamos de errores de bulto que se cometen desde la falta de comprensión de lo que es innovación y de cómo se potencia, y de cómo no. Oliver es surafricano, ha vivido en EEUU durante muchos años y ahora vive en Irlanda, siempre emprendiendo e innovando.

Entre muchas anécdotas, me quedé con esto que, como un trabalenguas (¡además en inglés!), soltó Oliver. Lo fui mascando hasta encontrarle el significado que ha dado origen a este post:

Cuatro tipos de relaciones desde el conocimiento

1.- Si sabe y sabe que sabe: es un sabio, síguele.
2.- Si sabe pero no sabe que sabe: despiértale, ayúdale a hacerse consciente de lo que sabe.
3.- Si no sabe pero sabe que no sabe: enséñale, tendrá disposición para aprender.
4.- Si no sabe pero no sabe que no sabe: no hay nada que hacer, aléjate o "rompe" la situación.

Si lo entendemos como el abecé que EL LÍDER debe seguir, sería una panfletada. EL LÍDER, como ser superior, debe saber -y, por tanto, sabe- si el otro sabe, si el otro sabe que no sabe, sabe también cómo enseñarle, etc. Y además este ser superior sabe todo eso de todas y cada una de las personas de la organización. Así, desde esa sapiencia (sobrehumana) gestiona el despliegue del potencial de todas las personas. En fin…

Pero si lo aplicamos a todas y cada una de las relaciones, y no en términos absolutos sino relativos, estos cuatro tipos de relación posibles me parecen un enfoque sugerente y certero. En materia de informática mi compañero sabe más y le sigo, mientras que cuando se trata de comunicar una idea él me sigue a mí. En cada una de nuestras relaciones opera este mecanismo por el cual se fijan los roles de forma tácita: Yo reconozco su sabiduría, luego su autoridad, y la sigo; quiero aprender de ella. Ella reconoce mi predisposición a aprender y ser orientada por ella. Hay una conexión. Ahora, cuando uno cree que el otro cree o dice saber más de lo que en realidad sabe, se produce una desconexión. Hay un punto de desconfianza. Si la desconexión es puntual no pasa nada, pero si es intensa y continua, estaremos en el cuarto supuesto.

Conexión y trabajo en equipo
El cuarto supuesto es el de la ausencia de conexión. Es precisamente y lógicamente, la forma de relación que impera cuando no hay una comunicación de cierta profundidad. Sin un cierto nivel de comunicación, no hay conocimiento del otro, luego no hay posibilidad de conexión. Si hubiera buen feeling emocional, ello se manifiesta de inmediato en comunicación, entendida, por supuesto, como algo mucho más amplio que la transmisión de palabras.

El trabajo en equipo se da con relaciones de los tres primeros tipos; cuanta mayor conexión, mejor trabajo en equipo. Mientras que en el cuarto supuesto sólo pueden existir –a lo sumo- relaciones formales, correctas, pero no creativas ni constructivas. Veo una estrecha relación de esta conexión con la idea de amor que plantea Erich Fromm:

    "El amor es una actividad, no un afecto pasivo (…) es fundamentalmente dar, no recibir. ¿Qué es dar? (…) El malentendido más común consiste en suponer que dar significa «renunciar» a algo, privarse de algo, sacrificarse. (…) ¿Qué le da una persona a otra? (…) da lo que está vivo en él -da de su alegría, de su interés, de su comprensión, de su conocimiento, de su humor, de su tristeza-, de todas las expresiones y manifestaciones de lo que está vivo en él". (Erich Fromm: “El arte de amar”, 1959)
Y vida es conexión, movimiento.

Roles
Seguir a otras personas en aquellas materias y temas en los que les reconocemos autoridad es lo más natural, y saber hacerlo es un requisito básico para establecer relaciones entre iguales y potenciar –desde nuestra posición, sea la que sea- el mayor despliegue de las personas.

Continuamente en todas nuestras relaciones se van fijando (y modulando) estos roles. Lo que sucede con el líder carismático es no tanto que sabe, sino que es percibido como alguien que sabe y hace que otras personas se sientan seguras confiando en él o ella. Esto le otorga un gran poder de estimulación de otras personas, las cuales cuando se sienten orientadas por quien consideran como líder actúan con una seguridad que ellas mismas de por sí no tienen.

Podríamos decir que el nivel de liderazgo de cada uno de nosotros vendrá dado por un juego entre estas tres variables: lo que sé, lo que sé que sé y cómo soy percibida en relación a lo que sé.

De todo esto concluyo que la relación entre liderazgo y conocimiento es clara. Las personas otorgan autoridad a alguien no porque, por ejemplo, sea atractiva sino porque confían en su conocimiento y en cómo lo despliega, aunque puede que el atractivo físico, el timbre de su voz y otros factores poco racionales actúen reforzando esta confianza de forma instintiva.

Siempre hay brechas entre esas variables. Algunos –sin serlo- son considerados como muy autorizados y otros –siéndolo- no. Es un chollo para aquel al que se le reconozca autoridad: tiene que pelear menos para conseguir las cosas, abre la boca y convence, la gente se ilusiona con su discurso; pero no todo es bonito: cuando alguien es considerado más sabio y capaz de lo que en realidad es, su liderazgo tendrá poco recorrido. Así, la capacidad de ilusionar, persuadir, estimular, del líder carismático es una fuente de energía, pero también puede serlo de frustración.

Mito del entusiasmo
Alguien podría decir que la potencia del líder no es tanto orientar, sino generar contextos donde las personas saquen lo mejor de sí mismas, ¿liderazgo emocional? Se suele decir. En mi opinión referirnos a las personas con estas cualidades como líderes nos puede confundir más que ayudar. Hay personas que saben hacer equipo, que consiguen una gran cohesión grupal, crean buen ambiente, transmiten ilusión contagiosa en lo que hacen, etc. Esto se traduce en una habilidad para generar contextos donde otras personas despliegan más fácilmente su potencial, pero estas personas no tienen por qué tener otras características que típicamente se atribuyen al LÍDER. Hay mucho mito que desmitificar.

Creo que todo el discurso sobre EL LIDER nos lleva a intentar actuar sobre la tercera variable: cómo hacer para que seas percibido como líder y consigas estimular al personal. Y creo que no es por ahí por donde vamos a avanzar verdaderamente, sino potenciando las dos primeras: lo que sé (en sentido amplio) y mi consciencia sobre lo que sé. Lo otro deberá llegar por añadidura; así debería ser.

El líder no puede escapar de las falsas asunciones jerárquicas
Se ha suavizado totalmente la idea del dirigente autoritario por una idea de líder paternalista y carismático. Pero el mito del LIDER esconde bajo su máscara la necesidad de seguir creyendo en un poder centralizado, no distribuido; y la necesidad de dividir a las personas en líderes y seguidores. Se dice que la mayoría de las personas preferimos ser seguidores que líderes, y por tanto, necesitamos líderes que nos guíen. Yo quiero vivir en una sociedad llena de personas libres, que desplieguen su potencial, su creatividad, sus deseos. Puede que sólo sea un sueño inalcanzable, pero seguiré soñando (y luchando por ello, aunque sólo sea desde este blog).
    "El héroe de este momento es el líder. El discurso del liderazgo ocupa a las escuelas de negocios y a los ideólogos de la competitividad y del mercado. El líder es el que está más capacitado para sacar rendimiento de las personas en beneficio propio. (...) El discurso del liderazgo es la pseudoideología necesaria para justificar la disparatada cotización de los altos ejecutivos." (Josep Ramoneda: “La cultura de la crisis”)
Cuando la gente habla de los buenos líderes con los que ha trabajado o compartido algo, las cualidades que se destacan suelen ser: humildad, valentía, decisión, visión, confianza, pasión, etc. Realmente existen estas personas que dejan huella (con todas sus virtudes y también con sus miserias). Pero creo que ganaríamos si dejáramos de hablar de líderes, y empezáramos a hablar de “grandes personas”, consecuencia de un hacer continuado en muchos planos. No hay necesidad de que uno tenga que ser más grande que otros, requisito que la idea de líder sí impone por el hecho de estar más arriba en la línea jerárquica o simplemente para aspirar a ello.

Y esto me devuelve al comentario que hacía unas líneas más arriba: el líder debe saber –y por tanto, sabe-. El tema es que el discurso sobre el líder ejerce una presión sobre toda persona que tiene algún cargo de responsabilidad sobre otras personas, es decir, toda persona que está a partir del segundo nivel en el organigrama jerárquico, que más que fomentar su humildad (que me parece un rasgo importantísimo), se fomenta la absurda necesidad de tener que saber más que “sus subordinados” y ser además reconocido como tal. ¡Ojo! Si habláramos de la necesidad de aprender, no pasa nada. Pero es que se trata de tener que saber más que el que está por debajo, y esto, claro, hace que me moleste que el de abajo se despliegue…

Está claro que desde el discurso del líder no se supera, sino que se refuerza, la falsa presunción de que saben más quienes más arriba estén en la línea jerárquica. Existen los niveles jerárquicos, aunque en muchas organizaciones se va hacia otros modelos más avanzados, pero aunque existan, no les otorguemos más realidad que la ficción que representan.

Podemos imaginarnos la cantidad de laberintos psicológicos en los que todo esto nos coloca. Con lo fácil que sería que cada uno desde lo que es intente ser más y que sean y crezcan también las personas con las que se relaciona, ¿no? Pues, parece que no. De todas formas, el modelo mental que subyace a todo esto está claro. O sea que una vez detectado intentemos neutralizarlo como los virus informáticos.

Yo apuesto por muchos ¿líderes?, muchos protagonistas, muchas personas que despliegan su potencial, que tienen iniciativa, que luchan por sus ideas, que consiguen animar a otros para sus proyectos,... consciente de que no es un camino de rosas, sino con todo el conflicto y riqueza que ello conlleva.

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Conceptos para la transformación, 15.05.09

Sobre el trabajo en equipo

A veces hablamos de trabajar en equipo sin profundizar en su significado. Y no porque éste sea complejo y difícil de comprender, sino simplemente porque introducimos palabras como “cooperación” o “trabajo en equipo” en nuestro discurso y parece que “ya está”. Pero, evidentemente, la cooperación no ocurre en el plano del discurso, sino en el de la acción, en la actividad, en el trabajo.

Queda muy bien decir que uno de los rasgos característicos de la cultura de nuestra empresa u organización es el trabajo en equipo. Ahora bien, sólo si el resultado de los equipos –sean espontáneos o más explicitados- que surjan y se desplieguen es bueno, podremos decir que se trabaja en equipo.

Por tanto, una primera idea básica es que hay que pasar a la acción: crear equipos y empezar a trabajar.


Equipos abiertos
Los equipos abiertos tienen una gran potencialidad, ya que pueden crear contextos de despliegue de la creatividad y el conocimiento de todos y cada uno de sus miembros. Y esto, evidentemente, hará que el equipo pueda obtener unos resultados excepcionales.

Entendemos por equipo abierto aquel que está poco definido de antemano, aquel en que son sus miembros los que lo van construyendo día a día, momento a momento. Cuanto más se cierre, menos desplegará el potencial de sus miembros, reduciendo así la potencialidad del propio equipo.

Y podemos preguntarnos: Si no está definido, si no hay una clara obligación definida en el plan que acordamos, ¿qué es entonces lo que impulsa al equipo? ¿No se irá apagando hasta quedarse sin contenido? En primer lugar, hay que tener claro que son los propios miembros quienes dan significado al equipo, así como contenido y cuerpo. Otras interpretaciones y significados son ruido; en el mejor de los casos, orientaciones bienintencionadas, pero sólo los significados que los propios miembros se den como equipo tienen una influencia directa en su propio despliegue.


Termómetros del trabajo en equipo
Por otro lado, diría que la salud del trabajo en equipo depende de estos tres factores:

  • En qué medida se consigue avanzar hacia la práctica, hacia formas de trabajo en cooperación desde las intenciones declaradas o desde el plano del discurso. No hay trabajo en equipo si éste sólo se reúne para hablar y no sucede nada más, es decir, si no se pasa a la acción, si no afecta realmente a nuestro trabajo.

  • El trabajo en equipo dependerá de las conexiones que surjan entre los miembros del equipo. La ausencia de conexiones es, obviamente y en última instancia, la ausencia de trabajo en equipo. Hacia el otro extremo, en cambio, si se dan conexiones de complicidad, ilusión, ánimo mutuo, etc. podemos hablar de una buena salud del trabajo en equipo.

  • Y por último, las conexiones que cada uno tenga con el objetivo del equipo o con el proyecto serán otro termómetro de la salud y la potencia del equipo. Y esto se verá reflejado por ejemplo en la importancia que el miembro dé al equipo o en el hecho de que deje otros temas para atender los del equipo, etc.

¿Cómo avanzar hacia formas de cooperación?
Es interesante estudiar cómo departamentos que han trabajado de forma aislada pueden avanzar hacia la cooperación mutua. Suponiendo que la estructura no se cambia, sino que se quiere impulsar una forma de cooperación natural, manteniendo cada uno las responsabilidades y trabajos que venía ejerciendo, es imprescindible que emerjan los factores de impulso del trabajo en equipo antes citados.

Puede suceder que estos factores surjan de forma natural: Hay un nivel de conexión de partida, y de pronto, espontáneamente, se define un proyecto y se pone en marcha un equipo. Pero también puede suceder que la inercia lleve a cada uno a sus trabajos y sus conexiones habituales, sin permitir el despliegue del trabajo en equipo entre los departamentos. Cuando existe este riesgo, puede ser muy recomendable definir algún proyecto transversal entre los departamentos que pueda ser el germen del trabajo en equipo entre ellos. ¿Cómo hacerlo? Algunas notas:


Creando equipos
Ya hemos hablado de los equipos abiertos y de su potencial. Cuanto más abiertos, mayor potencial. Pero cuando no hay una cultura interiorizada que se manifiesta en dinámicas espontáneas de trabajo en equipo y en equipos que se despliegan de forma natural, una mínima definición será necesaria.
Los elementos básicos que habrán de ser definidos o explicitados son: los componentes del equipo y su dedicación al mismo, por un lado, y una definición amplia –pero suficientemente concreta- del proyecto o de la función u objetivos del mismo.

Todos estamos para atender al cliente o para intentar hacer las cosas de la forma más eficiente y eficaz posible, pero definir un equipo en términos tan amplios cuando no hay hábito de esta forma de trabajo, de despliegue inmanente, no daría resultado. Se ha de avanzar desde lo explicitado abriendo al equipo hacia su propio despliegue.

Algunas guías:
  • Cada uno tiene sus trabajos, todos estamos “saturados”. Por tanto, el proyecto tiene que ser muy práctico, para que se vean los resultados del trabajo en equipo. Estos no necesariamente tienen que ser tangibles, las conexiones positivas son unos resultados muy importantes (buen feeling, ilusión, motivación, buen ambiente, compartir el proyecto, etc.).

  • Hay que definir el equipo con nombres y apellidos, y si se considera necesario también se designa un responsable. Una vez constituido el equipo todos deberán asumir como objetivo impulsar las conexiones entre los miembros e intentar resolver los conflictos que pudieran surgir.

  • e deberá hacer una estimación de la dedicación al proyecto, ya que cada miembro deberá liberar tiempo de sus actividades habituales para dedicarlos al mismo.
  • Sea cual sea el contenido del proyecto, que ciertamente puede ser cualquiera, el éxito del equipo dependerá del vínculo emocional que sus miembros vayan creando con el proyecto.

  • Son sus miembros quienes tienen la facultad de tomar todas las decisiones relativas al proyecto, tanto en cuanto a sus relaciones exteriores, contenido, difusión, etc. como la de dar por terminado el proyecto. Esto es más cierto cuanto más nos aproximemos hacia equipos abiertos. Y es necesario tener este horizonte para avanzar hacia despliegues con gran potencialidad, en lugar de quedarnos en equipos dirigidos.
Bien, pero alguno dirá que, cuando entre los miembros no hay hábito de trabajar en esta forma, nos encontraremos con un problema de método, no sabrán cómo hacerlo aunque quieran y el equipo no se desplegará. ¿Qué se puede hacer? Esto tiene una solución relativamente sencilla. Para ello se incorpora a un/a dinamizador/a en el grupo, cuya función será hacer que el equipo entre en dinámicas adecuadas, sin entrar en su contenido.

Espero que esta pequeña reflexión nos ayude a construir nuevos caminos de cooperación…

    Esta reflexión parte de otra inicial que escribí en euskara y que he revisado y completado en la traducción. El equipo es la unidad básica de la autoorganización, por lo que desde mi enfoque es un concepto muy relevante. Así lo expongo en “Guías para la transformación”. Quedará para futuras reflexiones cómo conviven los equipos ad hoc con las formas de organización de trabajo más jerárquicas o qué caminos de avance se pueden plantear en estos escenarios…

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¿Encuestas de satisfacción de personas?

Hace ya algunas semanas que tuvimos sesión del Foro Comarcal de Lea Artibai. Vamos entrando en harina. Óscar Vázquez, uno de los participantes asiduos del Foro, nos presentó la experiencia y el momento de su empresa –Kauxot- donde, a base de tesón y constancia, los avances son notables. Se ha conseguido una mejora muy importante en la comunicación del nivel del equipo directivo, que ha requerido importantes cambios operacionales y organizacionales. Los efectos de todo ello son muy positivos. Pero, como sucede en estos casos, aún se vislumbra mucho camino por recorrer.

Siguió un interesante debate sobre las oportunidades y retos de esta experiencia, así como sobre los conceptos genéricos de avance hacia organizaciones basadas en las personas. Hubo muchas intervenciones, sugerencias y apuntes de interés. Rescataré un par de cuestiones para explayarme en una crítica a las encuestas de satisfacción de personas.

Lea Artibai es una comarca de gran tradición cooperativista. Se citó el caso de una sociedad limitada, filial de una cooperativa, en la que las personas son premiadas haciéndolas socias cooperativistas de la matriz. “¿Y no se ha pensado en cooperativizar la filial?”- decía uno de los participantes -“es en esos aspectos de calado donde realmente se ve la intención de avanzar hacia modelos basados en las personas o no, porque con algunas formas de proceder parece que estamos haciendo castas. Un apunte interesante que lleva a reflexionar sobre el modelo de negocio de algunas cooperativas, que en determinadas ocasiones y aspectos, se alejan muy poquito –o nada- de los modelos de sociedades accionariales.

Se habló de las encuestas de satisfacción de personas. “No basta con hacerlas, sino que luego hay que tomar las medidas que permitan corregir las insatisfacciones que se detecten” –decía uno de los participantes. La verdad es que a mí este tema no me va nada, por múltiples motivos. Y voy a reflexionar largo sobre ello porque de paso me permite rozar temas interesantes sobre los esquemas mentales que tenemos enraizados desde el modelo imperante.

Primero, aborrezco que me hagan encuestas. Me encanta dar mi opinión sobre las cosas, pero no creo que una encuesta sea una buena forma de hacerlo; tras rellenarlas o contestarlas –las encuestas telefónicas son ¡el colmo!- siempre me quedo con la idea de que no reflejan para nada lo que opino. Y pienso que al resto le pasará como a mí, con lo que la tan objetiva información que se obtiene con ellas puede que no sea más que inflación burocrática con escasísimo aporte de valor; mucho papel y ruido…

En segundo lugar, creo que la tendencia a la encuesta parte de esquemas mentales del modelo imperante que tenemos que empezar a superar:
  • Separación entre conocimiento y acción (Escribí un artículo en el que desarrollaba esta idea: pinchar aquí para acceder).
    La propuesta es avanzar hacia la fusión: la decisión donde ocurren las cosas.

  • El que está arriba sabe/tiene que saberlo todo para así dirigir, organizar, controlar.
    La propuesta es avanzar hacia la autoorganización superando la sobreorganización.

  • Necesidad de soporte documental de los flujos de información.
    Pero… “El conocimiento está en las personas” decimos. Seamos coherentes con esa idea y desmitifiquemos el documento.

  • Necesidad de lo objetivo.
    Pero… ¿el despliegue de las personas no es un despliegue de lo subjetivo?
Avanzar hacia la superación del modelo imperante parte primero de poner en cuestión los supuestos mentales (como los de arriba) sobre los que se asienta. El modelo imperante parte de la separación sistemática del proceso de análisis-reflexión-decisión del proceso de ejecución. Un ilustrativo ejemplo de ello es la división entre mano de obra directa y mano de obra indirecta. A los primeros les corresponde ejecutar, mientras que a los segundos correspondería planificar, organizar, controlar, innovar, gestionar, etc. Esto lleva a que la comunicación entre estas partes separadas se haya de hacer de forma documental. No puede haber flujos de comunicación naturales y espontáneos, simples conversaciones, sino que desde esa concepción organizativa tendemos a pensar que es necesario que los flujos de información sean con soporte documental que tiene que asegurar que los que tienen que decidir tengan toda la información.

Y por último, concretamente en el tema de encuestas de satisfacción de personas, se parte del esquema imperante de concebir las personas como un recurso más, que como tal han de ser gestionadas. Su rendimiento óptimo exige que estén satisfechas, por lo que interesa saber si se encuentran o no satisfechas.

La necesidad de encuestas esconde una falta de comunicación real, ya que si las personas tienen posibilidad de hablar de cómo se sienten, no hace falta que lo plasmen en un papel. Como con todo, el hecho de que se hagan es mejor que que no haya ningún tipo de señal de que las personas “de base” importan “a los de arriba”. Igualmente, si se utilizan como una fuente más de información pueden ser válidas. Pero partir de ellas como elemento clave para definir las acciones y formas de intervención sería –en mi opinión- un grave error.

La forma de gestión que necesita de encuestas, es una gestión paternalista: “El director general lo sabe todo o lo debe saber: lo que quieres, lo que sientes, lo que sabes, lo que puedes, lo que debes, etc. y desde ahí te dirige a ti y a todos los demás”. Obviamente en la complejidad del mundo actual, pensar en un tipo de gestión así es absurdo, más aún cuando algunos estamos convencidos –y otros muchos se están convenciendo- de que prácticamente la única ventaja competitiva vendrá del despliegue de la potencialidad y el conocimiento de las personas de la organización.

Un modelo avanzado requiere fusionar los procesos de conocimiento-decisión-acción y requiere entender a la persona como fin y no como recurso. En organizaciones que van superando el modelo imperante, las personas no son gestionadas, ni dirigidas, sino que se van propiciando contextos en los que cada persona amplía su capacidad de gestión desde su conocimiento. Por tanto, seamos audaces y profundicemos en formas reales de despliegue de las personas dejando a un lado los parcheos y maquillajes…

Alcorta-Brockhaus: AVANZANDO contra-corriente

El pasado 29 de mayo tuvo lugar la segunda sesión del Foro Comarcal de Lea-Artibai que lidera la Agencia de Desarrollo del mismo nombre. Se trata de una iniciativa impulsada por el Departamento de Innovación y Promoción Económica de la Diputación Foral de Bizkaia, en la que colabora también el Foro de Ítaca. El objetivo es el de crear un Foro de encuentro y relación de las empresas de la comarca para fomentar el debate y cuestionamiento de las prácticas del management imperante y profundizar en otras prácticas alternativas que hoy son más eficaces (además de más humanas).
En esta segunda sesión Lorenzo Mendieta –Gerente de Alcorta Brockhaus- nos acercó al proceso de transformación organizacional llevado a cabo en su empresa. Su relato y su discurso son de una coherencia inusual, comunica con pasión y transmite mucha confianza. Nos dio muchas pistas de las que intento recoger alguna.
En la sesión contábamos además con la presencia del consultor externo que ayudó en este proceso de transformación, ya que Patxi Aizpurua (Socio Directos de Hobest Consultores) participa también como dinamizador en este Foro Comarcal.
Quizá faltó algo de espontaneidad para intervenir con naturalidad en la sesión. Con una pregunta que no se hace o un comentario que se calla se pierde la oportunidad de enriquecerse uno y enriquecer a los demás. Supongo que es cuestión de que los miembros de Foro vayan adquiriendo más confianza. Nuestro reto.
Lorenzo Mendieta comenzó su presentación indicándonos que su modelo –si lo queremos llamar así- no es copiable. Una organización que se basa en las personas, que se construye desde las personas, es genuina. Cada organización construida de esta manera hace su propio recorrido y cada una resulta en un modelo distinto. Por tanto, la primera sugerencia de Mendieta a los asistentes es que no traten de copiar ningún modelo, sino que empiecen a construir el suyo propio.
Relata que en el 2001 se da un cambio en Alcorta. Este cambio no es un recorrido planificado, sino que se va avanzando a través de multitud de hechos hacia una organización más abierta al exterior. Se modifica completamente la división departamental de los indirectos; esta primera fase les afecta principalmente a ellos. Después de unos pocos meses su nivel de motivación e ilusión aumenta muchísimo. “Nos orientamos desde el proceso y hacia el cliente. Y de esta manera queda de manifiesto la fuerza del cliente. Antes el cliente se relacionaba con una sola persona, hoy, somos 15 las personas que dedicamos, al menos parte de nuestro tiempo, a relacionarnos con los clientes.”
“Se había conseguido un gran cambio en los indirectos, pero a la gente de planta llegó poco todo esto. Para los forjadores su trabajo apenas había cambiado.”
Por ello se va hacia un proceso que pretende extender estas nuevas dinámicas de trabajo hacia los directos. Así, se empiezan a mover otras bases de lo que hoy es su modelo.
Mendieta afirma que “la comunicación, la transparencia y la credibilidad, sostenidas en el tiempo, ponen una base muy sólida y necesaria para todo esto”.


Esta diapositiva es muy ilustrativa. De una parte, hay un punto de inflexión donde “contra-corriente” se toma la decisión de ceder el poder. Esto requiere, obviamente, confiar en la gente. Mendieta tiene claro que confiar en la gente “no es esperar que vayan a ser obedientes, que van a hacer las cosas como yo las haría o me gustaría que se hicieran”. En esto contrasta con otros que se jactan de creer en las personas pero no permiten que éstas desplieguen su potencialidad, sino que las orientan excesivamente, incluso limitándolas completamente. “Yo soy igual que ellos. Por término medio son tan listos como yo, alguno habrá más inteligente, alguno menos. Probablemente la vida les ha ofrecido menos oportunidades de formarse que a mí. Yo parto de aquí, y creo en su capacidad para hacer las cosas y hacerlas bien”. Y alguien dice: “evidentemente, si los ves como peones tontos o burros de carga, ¿cómo vas a ceder el poder?” Evidentemente, es imposible.
Esta cesión de poder es una decisión “contra-corriente”. Efectivamente. “Una multinacional no entiende de esto, no funcionan así” (Alcorta Brockhaus ha pertenecido a una multinacional alemana hasta hace unos meses). Tampoco la Ley entiende de este tipo de organizaciones, sólo sabe de organigramas jerárquicos.
Se pasa de una organización orientada al jefe, que se basa en el poder que cada uno es capaz de ostentar, a través de mecanismos como la ocultación o el control sobre los demás, a otro tipo de organización orientada al cliente donde los que detentaban más poder (los indirectos, en general) pasan a trabajar en una actitud de servicio. La empresa orientada al jefe, basada en la ocultación y el poder aliena a casi todos: “que me digan lo que tengo que hacer me deshace como persona, y todos terminamos quemados, como sucede con muchos departamentos altamente burocratizados. En cambio, cuando te dejan decidir sobre tu trabajo, te enriquece muchísimo.” Apunta que “una actitud de servicio da muchísima autoridad, muchísima más que el poder impuesto”.
Lo que empezó por ser un sistema de evaluación de las personas -a través de un método original diseñado por ellos mismos que consiste en hacer reuniones de 10 personas para evaluar a cada una de las personas (incluido el Gerente) de la organización- ha resultado en una red de comunicación y conectividad dentro de la organización que permite “manosear la estrategia, aclarar los conceptos que se manejan, poner en común y construir entre todos las ideas, valores y líneas clave de la organización”. Este es hoy un pilar fundamental.


Los cambios que se están produciendo están permitiendo que los problemas se resuelvan y se tomen las decisiones cada vez más cerca de donde ocurren. La incorporación de máquinas cada vez más automatizadas, por otra parte, libera a personas de base que pueden dedicarse a actividades de mayor valor añadido. Así, las personas van desprendiéndose de temas que pueden ceder para poder dedicarse a otros que aporten más valor. “No me puedo permitir estar viendo ratios, tengo que dedicarme a clientes, a estrategia, etc.”. Ahora hablar de directos e indirectos en Alcorta cada vez es más difícil las líneas divisorias se difuminan. Y todo esto se hace de una forma apoyada desde la dirección pero no dirigida, sino que hay mucha iniciativa individual que hace avanzar a la organización en este sentido de que las personas desplieguen su potencial. El ejemplo de algunas personas de logística es ilustrativo: se trata de personas que dominan varios idiomas y con mucha valía, por lo que podrían aportar más valor dedicando más tiempo a relacionarse con clientes, pero sus tareas repetitivas de picar datos en el ordenador no se lo permitía. Solución: encuentran forjadores que están dispuestos –y lo hacen encantados- a pasar una parte de su jornada haciendo esta labor administrativa… Todos ganan, es genial.

Seguiremos hablando… Seguiremos hablando de los conceptos clave, de cómo sentar las bases para avanzar en este sentido, de cómo crear contextos constructivos y dinámicos…



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¿Qué es un proyecto compartido?

Se leen expresiones como “deseo compartido” o “los objetivos de carácter individual no tienen sentido cuando se habla de un equipo, sino que deben ser colectivos”. Me hacen pensar y no sólo a mí: tenemos abierto un debate muy interesante sobre el concepto de “proyecto compartido” en el Foro de Ítaca*.
Parece que para algunos lo individual, lo subjetivo, se distingue de lo colectivo, en que lo segundo afecta a los otros mientras que lo primero no. Por ello, para ellos, cuando hablamos de compartir o confluir en algo debemos necesariamente pasar a hablar de deseos colectivos, proyectos colectivos, etc.
“[Michel Foucault] proporcionaría una visión alternativa en la que el poder se concibe como un espacio de relaciones, dentro del cual surge la subjetividad (como experiencia muy compleja), que a su vez se transforma y se reproduce mediante las prácticas sociales (dentro de las cuales se ejerce dicho poder)” (Fernández, 2007: 6).
Teniendo en cuenta que para Foucault toda relación es relación de poder, con esta cita quiero remarcar que lo subjetivo, lo individual, surge de la relación. No hay subjetividad ni individualidad sin presencia del otro. Y, por otro lado, estrictamente hablando, no hay deseo o sentimiento colectivo, no es el colectivo quien siente, sino cada uno de sus individuos, que por momentos se aproximarán y se alejarán, convergerán y divergerán,…
Desde posiciones avanzadas se suele criticar el hecho de elaborar un sentido e insistir en transmitirlo. La cúpula jerárquica –a veces con ayuda de alguna consultora especializada- elabora los valores, la misión, la visión, es decir, todo aquello con lo que el colectivo en teoría se debería identificar. A partir de aquí se transmite todo ello hacia abajo, como una norma más de obligado cumplimiento. Es absolutamente absurdo que te digan que te tienes que sentir identificado con tales valores o cuales ideas. Pero se hace…
Pues bien, creo sinceramente que separar la idea de “proyecto compartido” de esto que se suele criticar desde posiciones avanzadas resulta imposible en la práctica. Cuando la organización no se construye en sentido descendente, sino de abajo arriba, desde las personas, desde sus formas de autoorganización, más que de un proyecto compartido deberíamos hablar de procesos, viajes, recorridos, travesías, en los que se confluye y se bifurca continuamente y donde cohabitan muchos ¿proyectos?, cada uno con su propio recorrido, sus adhesiones, su generación de ilusión y sus rechazos, etc. Se trata de una realidad complejísima. Puede que algunos cuando hablan de “proyecto compartido” hablen de esto, pero la expresión da lugar a que se entienda que se habla de un compartir continuo, sin conflicto. Y si no hay conflicto sólo cabe pensar que no se permite la discrepancia. Así, si reducimos toda esa realidad fluctuante a la formulación sencilla del proyecto compartido corremos el grave riesgo de acercamos a contextos caracterizados por estructuras monolíticas, totalitarismos, dogmas inflexibles, etc.:
“La cultura corporativa aspira a ampliar el control de la gestión mediante la colonización del ámbito afectivo, algo que lleva a cabo mediante el fomento del compromiso del empleado con una estructura monolítica de sentimiento y pensamiento: un método que, en nuestra opinión, va camino de convertirse en totalitario” (Hugh Willmott en Fernández, 2007: 108)
“Las organizaciones que tienen una cultura fuerte en valores fundamentales se endurecieron con dogmas inflexibles que impiden reaccionar a los trabajadores ante la situación cambiante” (Soeters, 1986, citado por Hugh Willmott en Fernández, 2007: 108)
Ciertamente, cuando te encuentras ante organizaciones que han pasado por un proceso de transformación y son construidas desde abajo, una vez que se ha alcanzado cierta consolidación del proyecto, se palpa un proyecto compartido, se vive, se masca. Galfor, Alcorta Bockhaus… Las empresas que hemos analizado, experiencias destacables por su avance hacia formas de autoorganización, se abren a la crítica, no hay “discursos oficiales”, se permite que cada uno opine y critique y lo hace además disponiendo de mucha –toda la- información. Todo se cuestiona y se cree firmemente en la bondad de la libertad de expresión. El gerente de una de estas empresas nos decía que “las críticas y opiniones diferentes son formas de expresión y manifestaciones de lo que está sucediendo. Cada uno de nosotros vivimos el proceso –este u otro cualquiera– de distinta forma, por lo que todas las opiniones son válidas, son partes de verdad.”
El proyecto compartido es uno de esos elementos “que se ven” (a los que hacía referencia en mi artículo: “Travesías hacia organizaciones competitivas y humanas"), de manera que si tratamos de avanzar empezando por intentar construir un proyecto compartido lo tendremos francamente difícil. Cuando se avanza en formas de autoorganización, en formas de apropiación del trabajo, en transparencia de la información, en muchas horas invertidas en una comunicación real… aparece algo “que se ve” como un proyecto compartido: orientación a la construcción y no al bloqueo, ilusión contagiosa por lo que se hace, perspectivas de futuro, visión global desde el inicio hasta el cliente, etc. Pero es algo que aparece de forma natural cuando se dan las condiciones y el contexto adecuados. Forzar la emergencia de un proyecto compartido – preguntándonos, por ejemplo, cuál debe ser y definiéndolo de forma cerrada y pasar a decidir la estrategia para extenderlo a toda la organización- es lo último que deberíamos hacer.
Según Willmott puede que críticas como las de Soeter –citada más arriba-, entre otras, hubieran inducido a Peters (1988) a reposicionarse sobre su anterior defensa de la cultura corporativa, que engloba también el concepto de proyecto compartido y «subrayar que al ritmo que suceden los cambios se hace inviable cualquier fórmula universal, entre ellas, la de la cultura corporativa: “si la palabra ‘excelencia’ va a aplicarse en el futuro, tendrá que redefinirse en toda regla. Quizás: ‘las empresas excelentes no creen en la excelencia – únicamente en el perfeccionamiento constante y en el cambio permanente’. Esto es, las empresas excelentes del mañana abrazarán la fugacidad y florecerán en el caos”». (Peters, 1988:4, citado por Hugh Willmott en Fernández, 2007: 108)
Y volvamos a la idea de Soeter: las culturas fuertes (monolíticas) esclerotizan la organización haciéndola incapaz para tiempos de cambios. Y sobre esto tengo algo (bastante) de experiencia. La cultura monolítica se convierte en un elemento estructural más, cuando de lo que hablamos es de la necesidad de aligerar estructuras para dar peso a las personas
Maite Darceles

Libro citado: Carlos Jesús Fernández: “Vigilar y organizar”, Siglo XXI, 2007

*Links a documentos escritos por miembros del Foro de Ítaca en torno a este debate:
Alfonso Vázquez:
“La mí(s)tica del proyecto compartido”, 21/12/2007 (artículo muy interesante)
Mariano Iriarte:
“Por la defensa de un proyecto compartido”, 6/01/2008
Julen Iturbe:
“Mondragón Unibertsitatea, mil universidades en una”, 31/05/08
Fotografías de Color-de-la-vida y aL-An

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Chapeau, Manahmana!

Travesías hacia organizaciones competitivas y humanas

En el nuevo escenario competitivo personas y competitividad no entran en contradicción. Llevo algún tiempo intentando profundizar en esta idea. No es descriptiva. No es que de forma automática en el nuevo escenario competitivo todo sea un camino de rosas; ni mucho menos. Hoy -como antes o, incluso, más que antes- hay organizaciones y relaciones que podríamos calificar de deshumanizadoras. Pero hay honrosas excepciones que nos hacen ver otros caminos y algo de luz…

Todo tiene que ver con una realidad que emerge con una fuerza que probablemente aún no seamos capaces de dimensionar: el conocimiento se convierte cada vez más en el factor competitivo clave. El conocimiento está en la persona, no en libros, ordenadores o archivos. Por tanto la capacidad competitiva va a depender cada vez más de las personas: de cómo éstas desplieguen su potencial y su conocimiento. Y este despliegue ocurre –o no ocurre- desde su actitud libre y su emocionalidad.
Observamos que empresas y organizaciones que dan algún paso –más tímido o más audaz- en este sentido -organizaciones que aligeran las estructuras para hacer que se erijan desde las personas y el despliegue de su potencialidad… organizaciones que generan contextos donde las personas avanzan en la apropiación de su trabajo… organizaciones donde las personas van aumentando su capacidad de decisión y protagonismo…- cosechan éxitos, a veces realmente abrumadores, en múltiples aspectos: mejoras de calidad, de márgenes, de productividad, de orientación al cliente, de ambiente de trabajo, de reducción de siniestralidad, etc. etc. Y esto sí es una muy buena noticia. Porque son caminos donde persona y competitividad no entran en contradicción, sino todo lo contrario. Son pruebas e indicios de que se puede disfrutar trabajando y de que las organizaciones pueden ser espacios de realización.
Por tanto, la idea que da inicio a este texto, que decíamos no es descriptiva de la realidad, podríamos decir que es más bien poética (de poiesis =creación), ya que sí se intuyen y vislumbran caminos donde la competitividad se erige desde la persona; pero ¡ojo!, no sobre la consideración de ésta como recurso, sino desde el despliegue de su potencial y desde su realización.
"It is evil to think one person can manage another. And it is certainly evil to think of somebody else as an asset or resource" (Kaulingfreks)
Por ello, un aviso a navegantes (que esperemos haya muchos que se animen a embarcar en estas travesías): El hecho de que desplegar el potencial de las personas dé resultados apetecibles para el conjunto de las organizaciones no debe cegarnos. El management ha tratado a la persona como “un recurso más” que se dirige, se gestiona, se planifica, se controla, etc. La persona de quien se espera que construya la organización no puede ser tratada así, en el sentido tradicional. Por tanto hace falta desaprender muchos conceptos y crear y socializar otros nuevos junto con actitudes y formas de operar diferentes para avanzar en estos campos.
Ante los casos de éxito corremos el riesgo de que se traslade lo más superficial. Si seguimos viendo a las organizaciones que avanzan en estos terrenos desde nuestra óptica de organización y management tradicionales (imperantes), sólo seremos capaces de intentar copiar la herramienta, aquello “que se ve”, cuando en realidad lo verdaderamente importante está en los cambios profundos (conceptuales, filosóficos, operativos, culturales, actitudinales) que van haciendo que emerjan nuevas formas de hacer las cosas, que luego son eso “que se ve”. Enfocar nuestra atención a copiar la herramienta o el método no nos va a llevar a ninguna parte. En primer lugar, porque para que sean eficaces el contexto de fondo tiene que haber superado las inercias imperantes. La herramienta por sí sola no logrará estos cambios de fondo. Además, porque cuando construimos las organizaciones realmente desde las personas (¡no desde arriba, pensando paternalmente en las personas!), las organizaciones son radicalmente distintas unas de otras, al igual que las personas son distintas unas de otras, y cada una ha de hacer su propio y genuino recorrido.
Contribuir a este desaprendizaje y aprendizaje colectivo es, en mi opinión, la labor principal que se puede atribuir al Foro de Ítaca y a otros muchos proyectos impulsados por la Diputación Foral de Bizkaia, como los Foros Comarcales o las iniciativas de profundización en los conceptos alternativos de organización y en las experiencias de transformación. Manos a la obra… hay muchísimo trabajo que hacer…


Maite Darceles



(Este artículo se incluirá en el documento de presentación del Foro de Ítaca que se entregará en el evento de World Café de personas del próximo 5 de junio)

Fotografía de photographer padawan

Añadido posterior a la publicación__________________ Posts relacionados a éste:
¿Qué es un proyecto compartido?, junio 2008
Las experiencias en las organizaciones, 1/09/09

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"It is evil to think one person can manage another. And it is certainly evil to think of somebody else as an asset or resource"
Kaulingfreks
(citado en Anders Bojesen y Sara Louise Muhr: "In the Name of Love: Let's Remember Desire", ephemera articles, 2008
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Posts con enlace a éste:

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"Uno aprende mucho más de una equivocación que de una decisión no tomada"
Javier Currás
Gerente de Galfor
Y cómo se castiga el error... ¿es que es posible innovar, incluso aprender y avanzar, sin cometer errores?

Una aproximación al crecimiento personal desde el deseo

Todos los escritores que nos gusta leer nos atraen precisamente porque de una u otra manera hablan de la esencia humana, de lo que somos en nuestro ser más profundo, de nuestras contradicciones y, también, de cómo las personas se encuentran a sí mismas o encuentran sentido a su existencia. Hay miles de relatos literarios que recogen –con mayor o menor acierto, que gustarán más a unos que a otros- estas vivencias subjetivas que a veces aportan nuevas miradas, nuevas pistas a quien las lee o ve en una película. Hablamos de encontrarse, emanciparse, liberarse, realizarse, autorealizarse, desarrollarse, crecer… No tengo el menor interés en hacer en este escrito tentativas de generalización sobre cómo alcanzar la realización –hay muchos libros de autoayuda y muchos autores que han alcanzado fama y publican bestsellers con estos temas-. Yo más bien quiero reflexionar sobre la idea de la imposibilidad de llegar a esa generalización dada la esencia subjetiva e inmanente del proceso de crecimiento, con las implicaciones que ello tiene, por ejemplo, para las herramientas en gestión de personas que se inventan y reinventan. Y como inmanente que es, también quiero sugerir la relación entre el proceso de crecimiento y el deseo. ¿Puede alguien sin deseo ser libre? ¿Y ser una gran persona, capaz de grandes cosas –en el mejor sentido de la palabra “grande”?
Una de las primeras aproximaciones que tuve a la idea de crecimiento fue en la carrera con la pirámide de Maslow. Como sabéis, este autor habla de cinco niveles de necesidades que el ser humano va alcanzando por niveles, requiriendo –según este modelo- tener uno cubierto para ascender al siguiente, y en la cúspide se coloca la realización personal. Llevando a un extremo caricaturesco este modelo, podríamos caer en la tentación de pensar la humanidad como algo cuyas necesidades pudieran objetivarse y medirse, para perseguir así fórmulas que nos condujeran a mayores cotas de satisfacción global. Pero, intuitivamente algo nos dice que esto nunca podrá ser… No hay objetivación posible en algo tan subjetivo como el crecimiento personal, creo yo. Y aquí podemos encontrar la clave del fracaso del sistema educativo en el sentido de que la enseñanza reglada y objetivada no da sujetos más emancipados, libres, maduros y “crecidos” como habrían esperado nuestros abuelos, para quienes estudiar era un privilegio reservado a los ricos. Es obvio que el acceso a la cultura crea personas con mentalidades más abiertas, que son capaces de desentrañar lo esencial de lo superficial. Pero hoy por hoy a pesar del elevado número de personas que acceden a estudios superiores, no tenemos la sensación de vivir en una sociedad radicalmente más avanzada -plagada de personas realizadas- que hace unas décadas. Esta no es una sensación personal, ¿verdad?. Y creo que la clave está en que el proceso de crecimiento es un proceso no objetivable, sino subjetivo, único para cada individuo, que contrasta con la tendencia permanente hacia la objetivación del sistema educativo y los métodos académicos.
El niño nace y lo primero que percibe es a sí mismo, aunque necesite un proceso de aprendizaje -¿que dura toda la vida?- para entenderse… Nace con una pulsión de sí mismo que debe aprender a controlar y modular por el principio de realidad. Su entorno se encargará de enseñarle a contener su pulsión y a guiarse por algo que está fuera de sí mismo, pero que en buena medida interioriza (es la idea subyacente en el Superyo de Freud). Se trata de que el niño aprenda a objetivar, a controlar sus impulsos para tener comportamientos socialmente aceptables que le permitan convivir con otros en las reglas de juego que rigen cada sociedad.
Va adquiriendo modelos de comportamiento y normas objetivadas que le dictan desde algo exterior a sí mismo -aunque hayan sido ya asimilados e interiorizados- cómo comportarse para… Siempre hay un “para” cuando se actúa desde parámetros no inmanentes. “Hay que portarse bien para que mamá esté contenta y te quiera”; “hay que estudiar para aprobar los exámenes y pasar de curso”; “hay que vestir a la moda para no ser rechazada”; “hay que tener un trabajo para poder ser económicamente independiente”; etc.
Actuar según estas pautas da una sensación de seguridad al individuo. Seguridad de que va a ser aceptado en el grupo, de que está tomando las decisiones que se esperan de él y le van a deparar un mejor futuro, etc. A título de ejemplo, en sociedades con normas morales muy cerradas salirse de la norma puede poner al individuo en una situación muy delicada. Igualmente, quien hoy se sale de los patrones de consumo y estilo de vida considerados normales también se pone en una situación social delicada. Pero podríamos pensar en otros miles de ejemplos más sutiles como el lenguaje que utilizamos para que se nos etiquete de una u otra manera, lo mismo sobre el vestir o los hobbies que tenemos o los deseos que declaramos o lo que decimos y callamos en una reunión o ante el jefe… o los comportamientos derivados de la disciplina de partido en política…
Pues bien, llego a la conclusión –que supongo será obvia para muchos, pero quizá no para otros- que crecer es volver al deseo, a lo inmanente, es decir, a lo que surge del ser, quitándose capas de seguridad que te ofrece lo exterior, lo objetivado, o dicho de otra manera, establecer una nueva relación actitudinal en términos de pensamiento, emoción y acción con la propia subjetividad. El proceso de crecimiento es así un proceso de desaprendizaje y desprendizaje de elementos objetivos que nos daban una aparente seguridad para dejar que la subjetividad se despliegue, para irse encontrando uno con la desnudez de sí mismo: lo único que siempre lo va a acompañar.
Claro que entiendo este proceso como algo absolutamente social, no como una huida hacia uno mismo –cual si se tratara de un monje que se encierra en un monasterio para el resto de su existencia-, sino como un surgir de una individualidad más rica, que aporta más a su entorno y sociedad; que se erige sobre cimientos más sólidos por ser inmanentes, y por tanto indisociables del ser, inquebrantables.
Se avanza en el proceso de crecimiento, esencialmente subjetivo, a través de la compleja red de relaciones de todo tipo que cada individuo teje. Desprendiéndose de miedos, complejos y limitaciones, sin romper la red. Esto hace que sea tan difícilmente extrapolable y generalizable, aunque, como decía antes, la expresión de otras vivencias y subjetividades es fuente de mejor comprensión de la propia esencia. Recientemente leía el autobiográfico “El lugar” de Annie Ernaux que habla de la dolorosa búsqueda de un espacio diferente al que su entorno más cercano le ofrece, en coherencia -yo diría- con su plano de inmanencia. Es una mirada interesante sobre el sufrimiento con el que se recorren estos procesos.

Y tras todo esto, tras hablar de toda esta complejidad, vuelvo a un tema que he dejado enunciado en el primer párrafo: cómo se está abordando este tema desde las llamadas herramientas de gestión de personas.
Es obvio que alguien que vive su trabajo como algo que le motiva, le ilusiona, le emociona aportará muchísimo más que alguien que lo vive como una estresante y alienante pero ineludible obligación. Creo que nadie argumentará en contra de la tesis anterior. Ahora bien, el siguiente paso, una vez adquirimos conciencia de ello, puede ser –y de hecho en muchas ocasiones así es- algo así como: “es conveniente que el trabajo te ilusione, luego, te ordeno que tu trabajo te ilusione”, por supuesto, dicho con florituras, bonitos discursos, ejemplos de buenas prácticas, etc. Con esto el trabajador debe asumir otro elemento exterior más que se le impone, es decir, el de no dar muestras de que su trabajo no le motiva. Es fácil entender que esto no da como resultado un trabajo realmente realizador, sino que, como mucho, creará un nuevo plano de lenguaje y modos, contaminados de cinismo. Es fácil –en muchas ocasiones- descubrir la vacuidad de los discursos que hablan de lo importante que es lograr que el trabajo sea realizador, cuando se pretende que esto suceda “sin mover ninguna ficha”. Por decirlo de otro modo, que a alguien su trabajo le realice y le sirva para desarrollarse no es algo que pueda estar en manos del líder del equipo de trabajo si todos los elementos clave vienen dados. Si lo que queremos es un trabajo realizador, no basta con discursos, sino que hará falta que la esencia del trabajo pueda ser modificada, porque, en definitiva, es realizador aquello que surge de la propia subjetividad, y de ello tenemos un buen ejemplo en las artes. Suele caerse en una incoherencia total entre la pretensión de que una actividad sea realizadora y el hecho de que el sujeto que la realiza no tenga margen de decisión sobre el cómo, el qué, el cuándo y el para qué de dicha actividad. Concluyo así, diciendo que apropiarse de lo que uno hace es condición indispensable para que lo que uno hace le resulte realizador.
Maite Darceles

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Cuaderno de trabajo 4: Educación
Ego, reconocimiento y poder, 10-08-09